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商法 浙江大学 18讲 视频教程高管薪酬激励问题的产生源于现代企业所有权和经营权的相互分离。由于所有者与公司高管之间存在着信息不对称、目标不一致，产生了道德风险、逆向选择等问题。因此，如何使给付的薪酬具有最大的激励效果是企业最为关心的问题。富有激励性的薪酬策略不但能帮助企业吸引和留住优秀的高管人员还能影响高管的责任感和他们为企业付出努力的程度。由于我国大部分上市公司脱胎于国有企业内部治理结构的不合理和外部资本市场的不完善导致上市公司高管薪酬激励方面也存在许多问题。为有效解决这些问题，必须建立符合我国企业的高管薪酬激励机制以调动高管的积极性，从而使高管在满足自身利益的同时使股东价值最大化最终达到共赢。在这样的情况下，研究高管薪酬具有重要的意义。关键词：上市公司；高管薪酬；激励一、上市公司高管分类与薪酬需求特点（一）上市公司高管分类公司高管一般指掌握公司经营权并直接对公司经营绩效负责的经营管理人员。关于高管范围的界定目前并没有统一认识。本文中高管主要指总经理、副总经理、总会计师、总经济师、总工程师及执行董事或者与这些职务相当的管理人员。高层管理人员是企业中的一个特殊群体，其价值性可以从斯奈尔教授的模型中体现出来。他从战略性人力资源管理的角度，根据战略价值和独特性两个维度把企业员工分为四类：商法 浙江大学 18讲 视频教程第一类是通用员工。具有高战略价值、低独特性的特点。这意味着这类员工与企业战略的实施有很高相关度，通常是具备比较普通的知识和技能，在劳动力市场容易获得，是企业中数量众多的员工。第二类是辅助员工。具有低战略价值、低独特性的特点。低价值体现为他们与企业的战略间接相关，往往为纯粹的操作性、程序性角色。低独特性体现在他们只具备普通知识和技能或者所具有的知识和技能比较容易被复制。这类员工在劳动力市场上供应比较多且稳定。第三类是独特员工。具有低战略价值、高独特其专业性，这类员工往往也不容易被雇佣。第四类是核心员工。具有高战略价值、高独特性的特征。高价值体现为他们与企业战略目标的实现有最直接的关系，是企业战略目标实现的重要基础。独特性则体现在具有某种特殊能力和专用技能，或拥有某些核心知识、关键知识，通常处于经营管理系统的重要或关键岗位上。这些被称为战略性人力资源的员工具有某种程度的专用性和不可替代性，他们给企业所带来的战略性利益远超出聘用和开发他们的成本。与其他类别员工相比，核心员工还具有较高的心理期望和自我实现需求，再加上能力的优势，其拥有更多的职业选择机会，成为“猎头”公司及竞争对手“猎取”的对象，比一般员工的流动性更高。因此，对核心员工的挽留和激励是人力资源管理中的一个难题。高层管理人员无疑是企业核心员工的一个最有代表性的群体。对其价值的肯定和需求的了解是进行薪酬激励的重要前提。（二）高管人员对薪酬的需求特点1.高管人员的需求层次较高，基本工资作为薪酬的基础，对高管人员仍起到一定的保障作用。2.高管人员具有高稀缺性、很强的独立自主性等特点,因而奖金与福利也应该根据高管人员的特殊性具有极大的灵活性、商法 浙江大学 18讲 视频教程激励性等特质。3.高管人员对于高层次的培训和新知识的获取要求比较高,高管人员对于培训和学习的渴望比一般员工更加强烈。4.高管人员非常注重自我实现和生活的品质,尤其是关注合同期满后的生活。因此,高管人员非常注重特殊福利,如安全保障计划、商业保险、带薪休假和退休养老计划等。五是高管人员对自我价值的认同程度往往比对公司的认同程度高,流动意愿非常强。二、上市公司高管薪酬激励存在的问题经过十多年的培育和发展，我国上市公司的规模不断壮大数量不断增多，一批上市公司成为行业经济、区域经济的龙头。然而，上市公司股票即使下跌，公司高官的薪酬也基本不受影响，这使高管薪酬成为社会会的评估，中国上市公司在建立有效的高管薪酬激励机制方面是公司治理中相对薄弱的环节。如何制定一个符合公司长远发展要求，同时又能激励管理层的薪酬制度，是摆在中国上市公司面前急需解决的问题

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